Dear Pak pak Barkah, pak Ridho dan para pakar HRM yang budiman.
Saya (juga) mohon ijin beropini (saya bahkan orang baru di dunia HRM)
Dalam praktek keseharian, sepertinya bpk Ridho melihat kemungkinan seperti itu: "Bisa saja perusahaan hanya memberikan basic salary saja misalnya 10 juta, tapi bila mayoritas pemain di industri memberikan tunjangan transport, misal 2 juta tunjangan makan 500 ribu, plus basic 7.5 juta (total 10 juta juga), kandidat akan lebih tertarik ke pilihan kedua".
IYA, dengan catatan kandidat tersebut HANYA diinformasikan bahwa yang akan didapatkan adalah Basic Salary (kurang begitu jelas berapa), tunjangan transport 2 juta dan 500 ribu tunjangan makan.
Apabila informasi tentang yang didapatkan (mengenai basic salary dan tunjangan2) jelas, atau dapat diketahui dengan transparan, saya sependapat dengan bpk Barkah bahwa Pilihan akan jatuh pada PILIHAN PERTAMA.
Namun, yang jadi catatan saya pak Ridho ingin menyampaikan bahwa pilihan memberikan tunjangan-tunjangan (transport, makan atau yang lainnya), merupakan suatu cara untuk memberikan ruang lingkup "negosiasi" dalam pembuatan budget biaya kepegawaian. Misalnya untuk THR, Bonus ataupun pensiun. Apalagi apabila di PP/PKB sudah ada pengaturan tentang hal itu. Misalnya Pemberian THR,Bonus, ataupun pensiun dihitung berdasarkan Basic Salary (ditambah Tunjangan Tetap) saja.
Khusus untuk Pesangon, hal ini seirama dengan bunyi pasal 157 UU 13/2003 yang menyatakan bahwa Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang pengganti hak dihitung bah Pokok dan Tunjangan-tunjangn tetap.
Artinya terdapat "efisiensi" biaya kepegawaian, karena (dalam pelaksanaannya disebagian perusahaan)Tunjangan makan dan tunjangan transport tersebut merupakan tunjangan tidak tetap (atau dikelompokkan menjadi Tunjangan Tidak Tetap) yang tidak masuk dalam perhitungan Pembayaran Pesangon.
Efisiensi tersebut akan semakin terasa apabila Pembayaran Bonus dan THR juga dibayarkan dengan dasar Basic Salary saja (tidak termasuk tunjangan tidak tetap).
Memang ada juga yang memberikan THP yang sudah termasuk tunjangan-tunjangan. THP tersebut sudah termasuk biaya-biaya operasional misalnya transport, sedangkan makan diberikan secara innatura.
Namun, seiring dengan berjalannya waktu perhitungan dengan THP seperti itu (ada yang menyebutnya Lump-sum) sudah mulai dipertimbangkan untuk dirubah dengan dipecah menjadi Basic Salary dan Tunjangan-tunjangan.
Demikian pendapat saya, saya menunggu advisenya dari para Senior dan pakar.
Regards,
Marhans
|
Dear Pak Heri,
Salam kenal balik Pak....
Saya kira pertanyaannya cukup tajam dan cerdik dan saya tidak bisa menjawab secara langsung tanpa memberikan pertanyaan balik kepada Pak Heri.
1. Apa dan targetnya yg akan dinilai selama maksimal 3 bulan dari seorang karyawan baru oleh seorang atasan?
2. Bagaimana seorang atasan melakukan penilaian thd karyawan baru selama maksimal 3 bulan?
3. Sudahkah seorang atasan dari karyawan baru berkoordinasi secara intens dalam mengevaluasi karyawan baru selama dalam masa percobaan?
Dalam UU 13/2003 sudah dinyatakan ".....DAPAT mensyaratkan masa percobaan....", dengan kata lain, Perusahaan boleh saja tidak memanfaatkan masa percobaan.
Demikian juga ketika masuk BATAS maksimal 3 bulan, PILIHAN Perusahaan hanya 2, yakni diangkat menjadi PKWTT atau terminated. Dengan kata lain, TIDAK ADA pilihan bagi Perusahaan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan baru dimaksud selain di PKWTT kan.
Jangan terjebak dengan "seolah-olah" Perusahaan bersikap baik dengan mempersilahkan kepada karyawan tersebut untuk melamar ulang dan mengikuti masa percobaan kembali selama 3 bulan lagi, padahal secara UUK, yang akan DITERIMA oleh karyawan baru pada batas akhir masa percobaan hanya terminated atau diangkat sbg karyawan tetap. That's it.
Menjawab pertanyaan Bapak, menurut saya adalah jangan terjebak dalam "karyawan baru belum memenuhi ekspektasi perusahaan" terkait sebuah output-hasil pekerjaan, namun coba dinilai dari potensi-nya, talenta-nya, attitude-nya, behavior-nya, kemampuan berubah (change) yg berdampak jangka panjang.
Bila kesemuanya/mayoritas/average sesuai harapan Perusahaan, shg saran saya di PKWTT kan.
Jika kesemuanya/mayoritas/average tidak memenuhi harapan Perusahaan, saran saya terminated within probation period karena belum ada unsur "gono gini".
Demikian pendapat saya. Semoga bermanfaat.
Salam,
Barkah
Sent from my BlackBerry®
powered by Sinyal Kuat INDOSAT
From: heri_hrmawan@yahoo.com
Sender: HRM-Club@yahoogroups.com
Date: Mon, 17 Jan 2011 12:44:22 +0000
To: <HRM-Club@yahoogroups.com>
ReplyTo: HRM-Club@yahoogroups.com
Subject: [HRM-Club] Mohon pendapatnya
Salam kenal p' barkah,
Menyambung tentang kasus masa percobaan ini, apa pendapat bapak jika niat untuk memberikan kesempatan kepada mereka yang belum memenuhi ekspektasi perusahaan selama 3 bulan masa percobaan di coba lagi dengan cara mempersilahkan kepada karyawan tersebut untuk melamar ulang dan mengikuti masa percobaan kembali selama 3 bulan lagi tentunya dengan tujuan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperbaiki kinerja di bidang2 yang dianggap kurang ?
Terima kasiih
Sent from my BlackBerry®
powered by Sinyal Kuat INDOSAT
From: Barkah <sbarkah@gmail.com>
Sender: HRM-Club@yahoogroups.com
Date: Mon, 17 Jan 2011 13:37:40 +0700
To: <hrm-club@yahoogroups.com>
ReplyTo: HRM-Club@yahoogroups.com
Subject: Re: [HRM-Club] Status Karyawan setelah 3 Bulan Percobaan
Dear Pak Adi,
Saya sependapat yg telah disampaikan oleh Pak Syahrezal, KECUALI "saran" nya mem-PKWT-kan sebelum dipertimbangkan untuk di-PKWTT-kan karena TIDAK semua jenis dan sifat pekerjaan boleh di-PKWT-kan.
Tambahan, apabila masa percobaan yg sudah 3 bulan diperpanjang, maka dimata hukum sudah menjadi PKWTT.
Salam,
Barkah
Sent from Samsung Galaxy Tab
Syahrezal <syahrezal@ymail.com> wrote:
>Dear Adi,
>
>Masa percobaan 3 bulan adalah batas waktu yang ditetapkan oleh UU untuk PKWTT. Seharusnya perusahaan melakukan penilaian semaksimal mungkin pada periode tersebut. Kalau tidak ada batasannya kasihan karyawan tersebut dan perusahaan pasti memiliki kecenderungan membuat sepanjang mungkin dengan dalil belum siap menilai :) Jadi tidak diperbolehkan memperpanjang masa percobaan.
>Melakukan PKWT setelah masa percobaan juga bertentangan dengan UU. Seharusnya anda membuat PKWT dulu baru setelah itu mempertimbangkan untuk PKWTT.
>
>Demikian silahkan dikoreksi atau ditambahkan.
>
>
>Syahrezal
>MS Consulting
>www.ms-consulting.blogspot.com
>
>
>--- On Mon, 1/17/11, SYAFRIYADI MIFTAHUL MUNIR LUBIS <4di3m3m@gmail.com> wrote:
>
>
>From: SYAFRIYADI MIFTAHUL MUNIR LUBIS <4di3m3m@gmail.com>
>Subject: [HRM-Club] Status Karyawan setelah 3 Bulan Percobaan
>To: HRM-Club@yahoogroups.com
>Date: Monday, January 17, 2011, 2:31 AM
>
>
>
>
>
>
>
>Dear ALL,
>
>Saya ingin menanyakan satu hal yang berkenaan dengan Status Karyawan dalam masa percobaan (Probation) diperusahaan kami:
>
>Kasus:
>Perusahaan telah memberikan masa percobaan 3 bulan sesuai UUD No: 13 2003 Pasal.60/01 tentang 3 bulan masa percobaan, kemudian setelah 3 bulan, perusahaan belum bisa mengangkat karyawan sebagai Permanent Employee (PKWTT) karena beberapa hal dan berencana untuk menambah masa percobaanya 3 bulan kedepan.
>
>Pertanyaan:
>1. Apakah diperbolehkan untuk menambah masa percobaan lagi setelah 3bln masa percobaan atau: 3 bln + 3 bln (6 bulan)?
>2. Apakah diperbolehkan setelah masa percobaan 3 bln dilakukan PKWT (Karyawan Kontrak)?
>
>Mohon saran dari semuanya.
>
>Thanks & Regards,
>
>Adi
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
http://www.hrm-indonesia.com/
SLOGAN : HRM MEMANG BEDA
LOW PRICE, HIGH QUALITY & EASY TO APPLICATION
HRM CLUB - HRM SCHOOL - HRM INDONESIA
MENUJU 25.000 MEMBER
-----------
MILIS INI ADALAH MILIS SERIUS DLM SHARING & DISKUSI BUKAN SEKEDAR KONKOW, GUYONAN, ATAU MAIN-MAIN, KAMI BEDA DGN MILIS LAIN
KAMI AKAN HILANGKAN DISKUSI YANG ISINYA KONKOW, GUYONAN ATAU MAIN-MAIN.
KARENA POSITIONING KAMI ADALAH MILIS SERIUS
KARENA SLOGAN KAMI ADALAH HRM MEMANG BEDA
------------
Member Milis ini lebih dari 11.500 orang terdiri HR Director, HR Manager, Assnt Manager & HR SPv, akademisi & HR Consultant, bahkan CEO Perusahaan sehingga diskusinya berbobot dan bergizi.
Program-program HRM Club:
1. Training:
Public House - Harga member
Inhouse - Harga member
2. Konsultasi - Harga Member
3. Recruitment service / search executive - Harga Member
Saat ini HRM sering diminta untuk membantu membenahi sistem HR & Organsasi sampai bisa diaplikasikan dilapangan & kami undang anda utk bergabung bersama-sama belajar praktek implementasi sistem HR & Organisasi. Saat ini kami menangani rata-rata 3-4 perusahaan dalam sebulan untuk praktek pendampingan & konsultasi
Bila anda punya kemampuan dalam bidang training & konsultasi HR, mempunyai jiwa pengabdian & tidak terlalu komersial, & ingin bergabung dengan Team HRM Club.
silahkan kirim CV anda ke: teamhrmclub@yahoo.com
subject: Bergabung dengan tim HRM Club
Sebutkan bidang keahlian anda
Iffah
Pengelola
http://www.hrm-indonesia.com/
Di dukung para konsultan & trainer SDM yang mumpuni & membumi.
Bila email yahoo anda bouncing yakni tdk bisa menerima email lagi, silahkan kunjungi web:
http://groups.yahoo.com/unbounce
Bila belum berhasil juga, hubungi email pengelola di:
HRM-Club-owner@yahoogroups.com
0 comments:
Post a Comment