RE: [HRM-Club] Demosi dan Penurunan upah pokok?

Saya jadi tergelitik untuk kembali merespon tulisan tsb dibawah.

Pertama-tama, kita harus mengetahui bahwa pada dasarnya, prinsip ketentuan/UU itu dibuat untuk berlaku secara umum.

Apabila dibutuhkan adanya perbedaan, biasanya perbedaan tsb dinyatakan juga dalam ketentuan tsb, seperti misalnya: kalau kita perhatikan UUK, dimana ada dibatasi pemberian pesangon, atau peraturan lain yang membatasi kewajiban pertanggungan perusahaan terhadap keluarga karyawan.

Jadi, berdasarkan konsep tsb, baik suka maupun tidak suka (karena baik sebagai karyawan HRD yang pada prakteknya pernah menghadapi teman sesama karyawan untuk kasus tsb, maupun sebagai konsultan HRD yang running perusahaan konsultan kami ini), maka dilemma pada kesulitan untuk penurunan upah pokok, kami sadari benar, oleh karena itu, baik pada saat peran sebagai HRD maupun sebagai konsultan, kami berusaha untuk menjembatani kedua belah pihak (antara perusahaan dengan karyawan).

Adalah tugas kita baik sebagai HRD maupun sebagai konsultan untuk melindungi serta mengamankan perusahaan dari aspek-aspek hukum & peraturan yang terkait, dan memberikan keseimbangan bagi para karyawan agar tercipta iklim kerja yang kondusif, sehingga dicapai progress bagi perusahaan yang menguntungkan kedua belah pihak.

Atas pernyataan diatas, saya pikir hal tsb sekaligus sudah menjawab pernyataan no 1 & 2.

Perihal pernyataan no 3: masalah psikologis bisa diminimalisasi melalui proses konseling & ini memang butuh kompetensi & jam terbang tersendiri

Kebetulan sekali, dalam konsultan kami banyak terdiri dari para psikolog, dengan background baik sebagai psikolog industry, maupun psikolog klinis; sehingga kami selain menguasai tehnik konseling, kami juga terbiasa dalam melakukan pemberian konseling (baik selama kerja praktek hingga saat ini, yang mungkin walaupun hingga saat ini, sudah belasan tahun, tetapi, kami merasa perlu untuk tetap mengasah ketrampilan kami).

Namun, perlu disadari juga, impact psikologis yang dihasilkan dari penurunan upah tetap (dalam konteks ini, walaupun saya katakan, bukan berarti pernyataan saya ini melegalkan penurunan upah pokok; melainkan, jika memang dipaksakan untuk dilakukan).

Impact psikologis itu, selain dirasakan oleh karyawan ybs, maka impact psikologis tsb juga akan dirasakan oleh banyak karyawan (minimal oleh teman-teman karyawan ybs, apalagi jika karyawan tsb tidak menerima keputusan tsb & kasus berlanjut dari PPHI dan hingga ke MA?).

Sebagai pengusaha, apakah dapat membayangkan apa yang terjadi bila banyak karyawan yang mendengar kasus tsb & terjadi demoralisasi/penurunan moral? (hal tsb akan berakhir dengan kinerja perusahaan yang merosot; akan ada karyawan yang berusaha untuk mencari kerja di perusahaan lain yang lebih pasti & memegang komitmen/kepastian akan hal yang tertulis).

Padahal, saya sebagai pengusaha, keinginan saya adalah keuntungan yang meningkat, yang tentunya akan sulit didapat jika kinerja perusahaan merosot.

Disisi lain, ijinkanlah saya mengajak rekan-rekan untuk membayangkan jika rekan-rekan sebagai karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, yang walaupun berpredikat sebagai karyawan tetap, namun tidak mempunyai kepastian jumlah salary (apakah merasa aman/yakin bekerja pada perusahaan yang sulit untuk memegang komitmen akan sesuatu hal yang tertulis? Loyalitas tetap tinggi?)

Apalagi bagi karyawan yang mempunyai kebutuhan yang pasti (seperti sudah merancang cicilan rumah, pembayaran biaya sekolah anak, jumlah biaya pola hidup, dll), tiba-tiba berdasarkan asumsi dari gaji pokok yang sudah pasti akan diterima, mengalami pemotongan. Dan, kira-kira, perasaan apa yang dialami rekan-rekan dari karyawan yang mengalami pemotongan upah pokok?

Kami telah berpengalaman beberapa kali mengadakan employee survey/employee engagement, serta cukup banyak membaca hasil dari survey serupa yang diadakan oleh rekan-rekan HR Consultant ternama/internasional; dimana salah satu kesimpulan yang kami dapatkan adalah element/aspek penting yang membuat individu berminat (engage) untuk menjadi karyawan dari suatu perusahaan adalah karena adanya faktor kepastian pendapatan.

Tentang pernyataan no 4: masalah berkurangnya jht, thr dsb ya memang itu konsekuensinya. Kita as HR tentu tidak bisa hanya memandang dari sisi karyawan, tapi juga dari sisi perusahaan. Andaikata kita sbg pengusaha, apakah kita mau/rela membayar karyawan yg mengerjakan tugas2 Supervisor tapi dgn gaji Manager misalnya ? Ya yg fair dan berimbang saja, upah sesuai bobot jabatannya (include role & responsibilitynya). Intinya bila karyawan memang pantas dibayar lebih, why not kita bayar lebih. Tapi bila memang tidak perlu dibayar lebih, mengapa harus bayar lebih ?

Agreed, untuk pernyataan: tentu tidak bisa hanya memandang dari sisi karyawan, tapi juga dari sisi perusahaan. Justru itu, kita juga harus melindungi perusahaan (terutama agar tidak terlibat dalam masalah hukum yang tidak perlu/sebenarnya dapat dihindarkan). Hal ini sudah saya ungkapkan sebelumnya pada pernyataan saya diatas (baik sebagai HR maupun sebagai pengusaha konsultan).

Kalau boleh saya menyarankan, sebagai HRD, kita jangan mudah tergoda/tergiur dengan cara-cara shortcut/singkat, yang kelihatannya sementara aman bagi perusahaan, namun mempunyai dampak/impact yang berbahaya bagi jangka panjang (karena sekali hal tsb terjadi, maka kepercayaan karyawan yang luntur terhadap management, akan sulit untuk mengembalikannya).

Maka dari itu, kami sarankan agar secermat mungkin dalam menempatkan/mempromosikan karyawan serta penyusunan compensation-benefit & remunerasi dan pemahaman yang komprehensif akan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku (yang jika memang dibutuhkan, kami juga dapat dihubungi untuk jasa-jasa konsultasi tsb)